4大坑！婚庆公司在销售薪酬中犯的错……

赚钱之前分钱做得好，已经成功一半。分钱就是你抓经营管理最重要的抓手，没有之一。

赚钱之前分钱做得好，已经成功一半。分钱就是你抓经营管理最重要的抓手，可以说没有之一，为啥？你发现没，制定薪酬方案就是在让你通过分钱的规则去驱动员工努力创造价值，并得到相应回报。

我2013年为了做“找我婚礼”项目专门到2家婚庆公司去上班学习，期间我见证了身边一些优秀且有潜力的同事几乎是因为工资的问题离开了公司。

当然我在独立经营重庆公司的时候，也在薪酬方面犯过错，尤其是在销售这个岗位，本次我将过去见过的4个坑分享给大家，希望能让更多婚礼人少走弯路。

01、给同行更多的底薪挖人

对于有些初创时期的老板，尤其是求贤若渴的老板，特别担心底薪不够高，无法吸引优秀的销售加入公司，所以就会高于同行并给出更高的底薪。这样的方式确实很有效，但是从长远的角度来看，是坑了自己，也坑了员工，为什么呢？

底薪都是员工无责任的收入，最多与上下班的考勤挂钩。不仅是销售，所有员工对更高的底薪，都会在很快的时间适应了，这个叫适应性偏见，也就是高于同行的底薪，给销售的激发作用是有限的。

针对优秀的员工或者工龄很长的员工涨底薪也是上述同样的道理，正确的方式是我们应该给员工谈年薪，或者做更高的提成方案，以此激励销售勇往直前，乘风破浪。

02、销售底薪大于提成

销售属于业务责任岗，从薪酬的角度来看，销售最需要的是让自己的努力和回报成正比，由于销售岗位的工资基本组成方式是：底薪+提成。

很多老板觉得某些员工非常优秀，就会给对方涨工资，而涨的是底薪那部分，涨一次是一种叫激励，涨第二次可能就会出现销售底薪＞提成。

当到了这个环节，这是对销售莫大的打击，你不但没有激励销售，反而让对方感受到我自己努力一个月，结果提成还没有底薪高，这个时候心态就会发生变化，就无法再调动她们想订单的欲望。

除了是人性贪婪的原因，最重要的是销售会把底薪这个金额作为自己提成的收入锚点。

任何人来做销售，面对这样的锚点都无法理性的，所以我们需要顺应任性，让底薪和提成的比例变得更加合理。

有幸认识了我觉得最懂财务的山东婚礼人郭涛郭总，他给我分享了他们公司销售的薪酬结构：底薪和提成的比例是4:6，我听后立马就说他真是高手。

这种设置的方式一定是能够激发销售努力为公司争取更多签单，并争取签更高预算的单，这样的薪酬会让销售觉得自己的每份努力都是在为自己收获更多，这才能诞生如狼似虎的销售团队。

03、主管还要拿个人业绩提成

销售管理最大的价值是通过帮助团队提升销售能力并拿下更高的业绩，有些公司针对销售主管还在考核个人业绩，或者个人业绩比团队业绩的权重还高，这都是不利于主管对团队业绩的帮助。

作为老板，薪酬方案是你对经营目标的抓手，你想，如果你如此设置薪酬，销售主管几乎不会花精力在团队能力提升方面，因为团队做得太好与自己关系不大，这个时候自己的收入又变成团队绩效的锚点。

如果你设置主管还有拿个人提成，这类主管就会想尽一切办法去争夺公司最优质的客户资源，你就会发现，你们公司高预算的客户基本上就在主管手里，这是非常不利团队长期发展，谁跟着她干都没有希望。

销售主管薪酬里有个人业绩的话，必然导致主管不会花更多时间带领团队，也会争夺公司客单价更高的客户资源，你需要警惕。

04、主管绩效与利润无关

如果你公司的销售主管也不做个人业绩，即便是做了个人业绩也不算个人提成，这样主管就会把手里的一切客户资源逐步分配给部门的其他销售，主管就会像老师一样非常认真来抓每个人的业绩，这就是你想要的。

但是，如果你只是让主管的收入与业绩挂钩的话，又会出现主管为了业绩不断向公司申请各种促销政策，促销都是需要花钱的，甚至会给客人各种优惠和折扣，最终就会牺牲公司利润达到自己团队签单提成的想法，这就是人性，与个人秉性好坏无关。

针对主管，除了你考核对方的业绩，主管应该和你是这家公司的事业共同体，你需要将公司赚多赚少的利润和主管的收入相关，这样就会促使主管会站在成本最小化的角度去帮助公司争取最多的订单和最大的订单。

05、忽视销售的异业收入

最后给各位老板送个彩蛋，这个还真是很多老板忽视的地方。

当你在做婚庆，你为了获客，会去找酒店、影楼等婚庆行业的上游进行合作。你认定了要搞定某家公司，如果你对公无法达到你的目的，你差不多会对私通过利益去搞定对方的人来给你推荐客户。

那么婚庆行业的下游还有很多，如：婚纱礼服、西服定制、伴手礼、烟酒糖、婚车租赁……你是否想过当你没有正式和这类下游公司合作的时候，他们可能在悄悄找你的销售进行私下合作。

与其让你销售战战兢兢赚点外快，不如你正大光明和几家进行合作。

制定和异业合作的机制，并让大家的异业推荐的收入合法化，这样可以利用异业给销售的红包做到及时反馈，这种感觉是非常爽的，因为你通过这种方式给销售缩短了奖励的时间颗粒度。

你看，薪酬结构和方案天然就是老板管理员工去达成目标的抓手，每次制定薪酬方案的时候，别马上颁布，多想想这里面是否还有硬币的另一面。

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