婚庆老板薪酬设置的重要指标（市场部获客篇）

市场部是负责婚庆公司的获客，而考核市场部唯一的指标就是获取了多少有效客资。

作者：岳战，找我婚礼联合创始人、结婚产业观察特约撰稿人

先定义下“市场部”，这里的市场部是负责婚庆公司获客，考核市场部唯一的指标就是获取了多少有效客资。

按照婚庆销售漏斗来讲，婚庆公司是“新增客户”第一步。无论是线上还是线下，都将由这个部门负责。在薪酬设置方面都将导向“有效客资”。

为什么是有效客资？

在设置关键指标的时候，这代表公司或者部门全体努力的方向。

市场部无论通过新媒体运营还是线下渠道拓展，工作内容无论是写文案还是做短视频等，这些都是达成目标的手段。

如果只是按客资来计算，也就是为公司获取了多少客户信息，这是不利于公司长远发展，这样就会造成市场部同事获取假信息，也给销售部同事增加了筛选有效客户的时间成本。

所以只计算有效客资，是让市场部所有同事只靠有价值的工作结果创造自己收入。

收入=底薪+提成

市场部如果是为了获客，这类岗位依然属于业绩型岗位，底薪和提成的比例最好是：底薪＜提成，你可以根据市场合理收入除以2来测算出底薪。

如果你要考核出勤方面，就可以加一个几百元的全勤奖，做线下渠道拓展的同事就考核外出打卡，现在钉钉这类都是非常方便的管理工具。

提成=有效客资数量*浮动单价，有效客资数量非常好理解，线上线下都是这么考核。

重点在于浮动单价，这是一个结合绩效和提成双驱动方式，所有人都知道婚礼方面的获客确实会出现淡旺季，如果这类淡旺季全让员工承受，就有点吃亏。

你就可以每月制订一个获客目标，比如2020年10月份，新媒体获客的目标是100个，有效数量＜60%，提成=每个有效客资数量*20元/个；有效数量≥60%，提成=每个有效客资数量*25元/个；有效数量≥70%，提成=每个有效客资数量*30元/个；有效数量≥80%，提成=每个有效客资数量*35元/个。

以此类推，甚至可以做出超额奖励，有效数量≥120%，提成=每个有效客资数量*55元/个（强调下，这个金额和比例只是方便释义，连参考都不算）。

浮动单价的好处

除了上述受淡旺季影响，当你有一个新员工入职，你同样可以将这个目标达成率和浮动单价进行薪酬设置，从入职到成熟肯定有个过程，你就可以按阶梯式设置每个月的获客目标，这样对方就容易接受，工作难度也算是从易到难。

还有一点，这样的用人成本就被老板牢牢抓在自己手里，你看“提成=有效客资数量*浮动单价”就变成了“提成=完成率*有效客资数量*对应完成率的浮动单价”，完成率=实际有效客资数量/计划有效客资数量。

你看，每月的计划有效客资数量和浮动单价也是推动老板或部门负责人与团队同事复盘的机会，哪怕是员工和你讨价还价，也是在确定目标，这是利于目标达成的。

成交金额与提成无关

很多市场部获客的工作，有将市场部和最终签单金额挂钩，我是不认同这点的。

主要是站在市场部获客同事的角度，这对人家是不合理的。获客给销售判定有效无效后，和市场部获客同事几乎没有任何关系，唯一只有一种可能，就是提供客资那个信息背后的人与市场部串通好，先说自己有需求，后说没需求。

如果老板是为了防止这点，大可不必这样来做，因为这样的员工是不值得被留用，涉及到人品和职业操守问题了。

抛开这点，如果市场部获客同事的提成分为有效提成和GMV，那这位同事在初期的收益势必会降低，市场部也是业绩型岗位，也需要及时反馈。

同时自己对GMV没有任何掌控感，这会滋生市场部和销售部同事之间的矛盾。

最后市场部从获客的角度是无法左右每个新人的预算，后续的业绩其实就与市场部同事无关了。

客资的成本谁掌控？

你看，刚才设置市场部岗位薪酬的时候，里面没有涉及到成本考核，估计就会出现市场部同事为了完成自己目标，花更多费用去做广告投放，或者为了搞定线下渠道的酒店合作会出现请客吃饭或送礼。

针对线下这类渠道，主要就是酒店和异业，酒店渠道属于资源型，如果你公司不大， 我一直主张都是老板亲自对接，或者自己股东去对接，以防万一员工跳槽或者单干。

如果你公司已经做大了，涉及到要请客吃饭或送礼这类事，甚至出去的交通费，这方面可以采用包干制，比如每月多给对方发500元，你就不管人家有没有请客，有没有送礼，是坐滴滴，还是公交，你都不管。

线上获客方面的成本，还是比较好控制。

除了投放广告，这算是一个无底洞，这个时候你就需要测算获客成本，并设置一个不得高于多少钱的获客成本，只要在合理范围内，就可以加大投入。

毕竟投放广告的逻辑是先花钱，后赚钱，你把获客成本做好就可以啦。

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