12年人力资源、7年婚礼行业经验！对婚企人才管理，他这样说……

人力资源从业12年，7年婚礼行业经验，他有了4点反思！

文章转载自：婚礼业内参（高参君）

婚礼行业作为一个靠人才进行重度服务的行业，人才是婚企最宝贵的资源。一直以来，“招人难、用人难、留人难”都是困扰着婚企经营者的大难题。

这次我们邀请到了CIE国际人力资源高级管理师、二级人力资源管理师、北京藤薰定制中式嫁衣副总经理关雨辉。

他曾供职于婚纱摄影、婚礼策划、婚礼行业垂直媒体、婚礼行业电商平台、婚纱礼服等机构，并为“在行”APP婚礼行业认证行家。有着12年人力资源从业经历，并且7年婚礼行业职业经验。

由他的视角来和大家聊一聊婚企关于人才管理的那些事，一共4点。

01  “婚企经营者的知识结构，决定了企业的命运”

目前，中国婚企经营者的职业背景大致有几种：销售或者营销背景的占60%，30%是产品或者技术背景的约为30%，财务背景的约为6-8%，最少的就是人力资源背景的大约只占1-2%。

我们看到，婚嫁产业的很多机构的创始人是以技术出身的摄影师、摄像师和化妆师或者设计师为主，大家经过原机构的实践、学习成长后，多少掌握了一些自己认为比较优质的客户或者供应商资源，就独立或合伙创业。

在过往的经历中，他们学习并擅于产品、长于销售或策划，而开发产品的技术、销售产品的技能，也仅仅是一个工具而已，他们却没有作为一名管理者具备的完整的知识结构。

“比较主观、片面、不够宏观，没有真正意义上的战略”，让我们看到定位不清，高成本、低利润甚至亏损的事实。

因了“产品思维”和“销售思维”，目前主流婚企经营者们很看重“把每场婚礼做成案例”，忽略了合理控制成本和获得企业发展的原动力——利润，以签单为主要目的，不计成本地把客户的婚礼当作案例来打造。

北京有一个很典型案例：营销出身的创始人，只关注销售签单却没有考虑产能和人员配备。

创业初期，非常注重并且擅长销售，所以签单率高业务量大，成立第二年的业绩就达到第一年的2倍多。

但是，因为他不擅长人力资源管理和产品，造成人力结构不合理、管理不善，致使员工离职，造成婚礼旺季期间执行人员不够，致使很多婚礼现场居然无人执行；

同时，在实际执行中，没有兑现为了签单而向客人许下的承诺，结果就是引起大量客诉，有超过50%的尾款无法收回，甚至多起法院诉讼。

最后，这家婚企在第三年不得不宣告倒闭。

对于一名成功的经营（管理）者的工作技能需求其实很低，他不一定什么都要会或者精通，但要知道原理、逻辑以及数据管理和节点，以及具备作为一名管理者应该具备的知识结构，不要让自己深钻到具体的业务之中。

虽然婚嫁行业发展的时间并不是很长，但是，前几年大家都享受到了中国经济快速发展和人口的红利。

从婚礼制作的角度看，婚嫁行业看似发展迅速。不过，随着人口红利的逐渐消失以及经济发展进入阶段性调整期，当前，婚嫁行业进入近20年来最严峻的时期，要在激烈的竞争中生存并持续发展，归根结底还是要看运营管理的内功。

作为婚企经营者，需要对管理及营销学的有足够多的研究，包括企业人力资源管理的知识和财务管理知识储备，当然，婚嫁产业里面某一个子行业产品的理解也是必不可少的，这些也都是影响企业能否持续发展的关键因素。

婚嫁行业人士其实是很好学的，我们可以看到在婚礼淡季的时候，大家都会走出去参加各类培训、行业交流集会，或者把优秀的老师请进来，以提升、充实自己。

不过，我也看到一个现象，有一些被标签 “行业管理大师”的人，说着连自己都知其然不知其所以然的概念和专业名词，受邀在各类“舞台”上分享“偶然成功的经验和案例”。

结果误导了很多刚入行或者面临转型迷茫期的行业人士对自己企业（团队）发展转型的判断和决策。

企业必须通过有能力的管理者才能发挥作用和功效，从而起到推动行业发展的结果。而缺乏有能力的管理者，也是婚嫁行业发展较缓慢的重要原因。

曾几何时，“因为情怀，喜欢美的事物、喜欢婚礼，所以选择了婚礼行业”，成为大家分享的最普通的一句话。

我认为这仅仅代表爱的是“策划”这件事情，并不是“行业”也不是“职业”。

美国畅销书作家杰克.霍吉在《习惯的力量》说过：“思想决定行为”，我觉得指的是在面对“该做什么”和 “爱做什么”的选择时，做出正确的选择——“该做什么”。

大部分人“因为我爱，所以我做”——选择爱做的事，而不愿意做自己该做的事情。如果仅仅是因为喜欢而坚持，就仅仅是职业化程度并不高的爱好。

作为一个经营者（管理者），为了避免陷入自我麻痹和闭门造车的状态，要让自己不断完善包括管理学、财务学在内的知识结构。需要知道如何制定战略，建立成熟的体系和团队。不能因为是自己喜欢的，靠自己的执念去做一个令消费者满意的产品。

02  根据发展的不同阶段进行人岗设置与管理

管理者，应该是有技巧的沟通者和团队成员，也是计划者、组织者、激励者和领导者。

随着社会和企业的发展，人力资源职能已经成为所有管理者的职能。人员配置正变为每个管理者的主要任务，赢得并留住优秀的员工，决定了品牌的竞争力。

由于行业发展阶段的原因，婚嫁行业缺乏专业人力资源管理者的现象更加凸显，而这个职能又成为管理者在经营管理中重中之重。

同样，婚嫁行业没有像其他传统行业拥有充足的人力资源，有资质的员工更是，这使得人员招聘和培训工作越发重要和困难。

我们看到，现阶段，婚嫁行业有不少已经发展了十几年的公司，也不乏营收达到几千万近亿规模的机构。

但是，绝大部分机构尚处于扁平化管理，非公司化运营的状态，甚至是管理者带着员工干，他们亲临第一线洽谈、服务客户，乃至事无巨细地协调具体事务的身影。

对于处于不同的经营规模或者阶段的婚企经营者如何制定人力资源规划？

我认为：

创业初期，最高效的是应该尽量“因人设岗”的“能人体系”。跨序列、跨岗位整合，让有能力的人充分发挥能力和最大的价值，身兼多岗，并基于他的能力，量身定制工作和收入，让他可以获取使他坚持下来的足够多的收入，尽量减少用人成本。

初创期后，企业积累了资本，达到一定规模，人力资源的规划就要做较大调整，要改变“因岗设人”的模式，逐步由扁平化直管向有管理层管理的矩阵式管理转变。扩建或分设职能部门并组建团队。例如，市场部、渠道部、策划部，负责财务和人事的后勤部门等。

要专业的人做专业的事，不能再让一人身兼数岗，比如，既负责市场拓展又负责销售签单。

“能人体系”过渡到“因岗设人”，更考验的是企业主“如何安排陪着自己‘打下江山的元老’” 的决心。

要想企业做得好走得远，作为企业主，要能发现并下决心对一些并不适合企业发展的人做适当的调整，如有必要甚至开除。而实际上这也是一个最难做的决定。

但是，为了对企业的未来负责，割舍个人感情做出“壮士断腕”的决定还是必须的。从另一个角度讲，如果由于不调整或者开除不合适的人，由此导致公司倒闭，那受害的就是大家了。

企业规模达到50-100人的阶段会遇到瓶颈：内部组织结构不清晰，岗位、部门设置不合理，管理不完善，导致虽然有很大的流水但是没有利润，甚至亏损。

这时候，我建议企业主们“一定要给自己放空心态，有创业的勇气”。我们说，人是不可再生资源，作为经营者要有战略的格局和眼光，要培养和锻炼对人才的判断能力，特别是淡旺季区分明显的婚嫁行业，更要做好人才储备，在人的使用上做到有备无患。

我跟大家介绍一家成立于2013年专注于海外婚礼的机构，创始人很重视“成长性”，强调自身的定位是“创新商学院”。

在公司，有很重的学习压力而且扎实地推进，定期在全员中推出学习主题，全员掌握后再进入下一阶段并推出下一个主题。

创始人关于人力资源的“学生升级”理论非常有意思：他认为一个企业的人力需要4年时间才能稳定。

也就是说，企业发展从创立开始到发展前几年，好比小初高大学4级，在招人和培养人方面逐级招募和淘汰。作为一个成立6年，年营业额已接近2亿、员工200+的企业，在他之下也只设立了总监2位和若干部门（分公司）经理及下一层级的主管。为今后引进人才和现有管理者进阶做出了规划。

03  公司前景与个人前景的吻合对员工的稳定十分重要（职业规划）

员工在企业的成长，除了自身的努力外，需要一个能够帮助他清晰做好职业规划的领导，可以为他在职业成长过程中做出指导，并明确经过规划的职业历程的前景。可是，很遗憾现阶段在这个行业里，这样的人非常少。

我们看到，员工们只能靠自己摸索、尝试，对于如何确立自己的竞争力、如何克服弱点等方面较难把握，同时很难精准地判断自己在人才市场中的价值。

一个人要成功跟他的“兴趣、专业和职业”有着很大的关系，它们就像交集着的三个圆，交集的部分越大，成功的可能性越大。而如果这三者根本没交集，我认为要成功就太难了。

“不想当将军的士兵不是好士兵”这句话很鼓舞士气，但我觉得它不适用于每一个人。

我建议求职者们：“别把目标定到天上去”！要想在职场中获得成功，就要做可被分解、可被执行和触达的规划。如果给自己定的目标经过分解，哪怕再努力都很难完成，就会让自己不断受挫，最终失去信心。当然自己的成长与选择怎样的平台（公司）也有着很重要的关系。

“招人难，留人就更难”是婚嫁行业当下面临的普遍现象。要如何破局？

我觉得：“一个员工的忠诚的来源于什么？收入或者来自老板他的关爱，都是一时的”。

受限于婚嫁企业规模，无法给员工更高的薪资待遇，经营者就得打“感情牌”、不断地沟通，让他们相信企业愿景与未来的发展是能实现的。

这适用于团队成员多为刚入行的年纪轻的婚企，相对于被信任、被认可以及被依靠的需求，年纪轻的成员对金钱的需求是最低的。这样的管理方式极大地优化了人力成本。

也有人问高薪能留住人吗？我的回答是：“可以”！

这样做能留住的是已有3到5年以上的工作经历、较成熟的社会人。他可能会因为钱留下来，但是钱一定不是第一维度。除了个人感受层面的原因，更看重的是个人的发展前景。

有着清晰职业规划的人，是看企业能否不断地发展壮大，更看中企业发展的前景如何，还有未来晋升的通道是否会越来越多。

懂人就是懂人性，人性复杂无比，所以这条路是险路。但是人性又亘古不变，它也可以是捷径，是捷径还是险路，得看你自己是什么人。

所以，我认为把企业做大、做强是婚企破局“用人难、留人难”的根本。用好人，企业就能强；强了就能招到人才，进入良性循环。如果用不好人，企业就发展不起来，就更无法招到好的人才，自然会陷入恶性循环。

04  维护自身“雇主品牌”形象的重要性

一个企业有两个品牌，一个是大家都知道的商业品牌；还有一个叫“雇主品牌”。

在人力资源领域，雇主品牌是非常关键的一个因素，针对的目标群体是企业的目标人才。

雇主品牌在求职者心里面“是否靠谱”非常重要。就像在客户群里，一家公司靠不靠谱一样，好的雇主品牌就意味着企业更有可能聚拢更多的优秀人才，同时有着能够让员工舒适的用人策略和政策。

婚嫁行业有非常多的机构，特别不在意雇主品牌的维护（一定程度上，都不了解有“雇主品牌”这个概念）。

他们在有业务的时候不断地挖掘员工的生产力，在淡季或者没有业务的时候，说开除就开除。甚至不考虑离职员工的感受，先不说补偿的问题，甚至连工资和提成都不能正常发放。

造成了离职员工极大的不满，一定会到处传播不公正的遭遇，一传十、十传百，从而严重影响到婚企的“雇主品牌“形象，这是一种非常短视的行为，结果就是肯定招不来优秀的人才，从而导致了公司发展步履维艰。

都说21世纪是人才的世纪，人才是起始资源，是起源，唯有人才才能创造。而跟人才紧密相关的工作可以归纳为“选、育、用、留”这4个字。做好这4项工作关系到一家企业是否能够获得长远发展的关键因素。

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