婚礼堂活下去的“本钱”是什么？

婚礼宴会行业的竞争已经非常激烈，几乎所有从业者都感觉到了生存压力：

结婚人口的逐年下降；新人对婚礼个性化、高品质需求的日益增长；高昂的场地租赁、食材采购和人员工资等成本；房地产、餐饮、传统星级酒店等各路人马的加入……

行业将会迎来更加内卷的未来，市场上“乱拳打死老师傅”的现象，也将更加严重。

当行业环境发生重大改变的时候，战略定位必须做出调整。对于餐饮宴会企业来说，现在的关键就是——如何健康地活下去！而不是一味的追求收入增长。

拔苗助长下的婚礼宴会行业

婚礼宴会行业虽然曾经经历过爆发式的增长，但拔苗助长的现象也十分明显，目前行业存在两个显著问题：

第一，从业者心态的严重失衡，几乎所有从业者都缺乏应有的耐心。

无论是知名品牌还是个体门店，不少从业者往往忽视了长远发展的重要性，盲目追求短期利益，不顾后果地推出低价促销活动，试图以此吸引客户。

更为严重的是，这种急功近利的心态导致许多婚礼宴会酒店忽视了服务的本质和客户的真实需求。他们过分注重表面的装饰和氛围营造，却忽略了服务质量和客户体验的持续提升。这种做法不仅无法真正赢得客户的信任和忠诚，反而可能因服务品质不达标而损害品牌形象，影响长期发展。

第二，是婚礼宴会板块人才的极度匮乏。

市场确实为众多婚礼品牌提供了迅速扩张的机遇，有的品牌甚至能在一年内开设多家分店。然而，这样的快速扩张却面临着一个严峻的挑战：如何找到足够数量且质量上乘的店长，和具有潜力的创业者来管理这些新店？更不用提，即便是最基础的婚礼宴会服务人员也显得捉襟见肘。

婚礼宴会行业始终面临着人才短缺的问题，尤其是那些愿意脚踏实地、在一线岗位上默默耕耘的工作人员。这种供需矛盾，使得许多婚礼品牌在面对新店开业时，往往感到力不从心，难以找到合适的人选来支撑店面的日常运营。

人才短缺的现象，不仅影响了婚礼宴会酒店行业的服务质量，也制约了整个行业的健康发展。

在行业爆发式发展阶段，粗放经营没问题，任何行业都必然要经历这个过程，但不能一直粗放，也不能一直自欺欺人。

企业健康活下去的本钱是什么？

华为创始人任正非曾说过：“一个企业要想长期活下去，就做两件事，战略方向大致正确，组织长期充满活力。”

当你发现企业战略落空的时候，90%可能是执行的问题。市场和品牌、产品与服务以及供应链等出现问题时，最大可能是领军人物和团队出现了问题。人选对了，叫事在人为；人选错了，很可能就会事与愿违。

人才的匮乏是企业当前遭遇困难的根本原因，也将是接下来制约婚礼宴会品牌做大做强的核心原因。如果市场不能从根本上解决人才的成长问题，那么品牌当下所遭遇的所有问题，都将长期存在。

目前，行业在人才方面存在三个严重问题：

一是人才的成长速度太慢，完全跟不上品牌扩张速度，尽管婚礼宴会行业近年来发展迅速，市场需求旺盛，但是人才的培养周期较长，且需要投入大量的资源和精力，因此很难在短时间内满足品牌扩张对人才的需求。

二是人才的虚火旺盛。人才短缺，但品牌又要大力发展，怎么办呢？那就挖墙脚，谁家做得好，就去挖别人的墙角，别人本来一万元的工资，直接给到一万五挖过来；别人本来只是个经理，直接挖过来当总监。

其三是人才的拔苗助长。哪怕是被挖墙角的假人才，数量也非常有限，于是就出现了各种拔苗助长的操作：把完全不懂经营的厨师，派出去当督导；把刚入职几个月的新手，提拔成店长；给长得乖的服务小妹儿立人设，做账号，拍短视频……

最后是，职业歧视的观点根深蒂固，导致年轻人不乐意干餐饮宴会，一些传统老牌的企业在人才市场上竞争时会劣势明显。

餐饮宴会企业在进行规模化之前，首先要解决“健康度”问题。要解决这些问题，只能依靠人才。婚礼宴会品牌之间竞争的本质，不仅是产品、营销、价格等这些点状的竞争，更是人才的全方位竞争。

未来是人才的全方位竞争

企业的战略和商业模式都处于不断调整和迭代的中，但有一个东西是不变的。就是当企业的人力资本投资回报率领先同行，企业就是最终的“剩者”。

如何加速提升人力资本投资回报率呢？你得三管齐下，要点就是“选得准×长得快×干得欢”。

一、选得准

选人的时候该怎么做？很简单，主要看两个指标，一个是要做能力素质评价，另一个也非常关键，三观要跟你的企业吻合。

比如说营销负责人。这个岗位的人才尤为重要。一方面既需要既懂婚庆又懂餐饮的专业人才；另一方面需要能够带团队做业绩做服务的营销人才。

实际上，营销负责人满足这三个关键点就够了。

一是要懂得顾客经营。他是否懂顾客？定位的顾客是谁？以及如何满足他们的需求？这个叫顾客经营。

二是要做好目标管理。他是否懂得如何帮企业持续赚钱？

三是要懂得团队管理。会带队伍的营销负责人，能够让这个店变得越来越强、长期盈利，包括懂得培养营销负责人备胎以及培养店员能力素质等。

再看三观，一是看他是不是以顾客为中心，有利他思维吗？二看能不能艰苦奋斗，曾经经历过大的挫折和磨难吗？困难面前能扛得住吗？

二、长得快

如果一家婚礼堂，计划在三年内扩大门店规模，那么就需要更多的店长。

培养店长最需要教的东西，不是一个人讲一个人听，最好是让他们边学边练。除此以外还要做行动转化，也就是要留作业，要让别人能看你用了没有，以及用得效果如何。比如，怎么提高服务满意度、怎样降本增效、怎样快速育才等等，这都是非常重要的。

谁来教呢？一定是将军亲授。这个人要有实际成功的经验。如果企业内部暂时没有这样的人，那就从外部请高手来担任教练。

通过实战验证，确定硬性的达标比例，不达标并不是把他干掉。这一轮没有机会当店长，说不定以后还有机会。

怎么去营造一个好的人才成长环境，不出现“教会徒弟饿死师傅”的现象呢？

不能培养“备胎”的永远不是好店长。这点海底捞就很厉害，麦当劳也是这样的。一定要把人才培养作为店长胜任的标准。业绩决定他的奖金，人才培养能力决定他的分红和晋升。

一般来讲，要给店长定什么目标？其实有三类。第一类是所谓的业绩，不同的店不同的业绩。第二类是人才培养指标，也就是备胎的成才率。第三类是团队的战斗力，让员工充满动力。三项都做到了，就是一名超级店长。

三、干得欢

干得欢就是让激励有效。这里跟大家说一下四位一体的物质激励。

第一个是固定薪酬。这里分岗位薪酬和能力薪酬。

第二个是浮动薪酬，指的是绩效奖金和单项奖。

第三个是长效激励，比如合伙人激励和TUP（网上有专门的介绍文章）。合伙人激励不可能给所有人，一般情况下只到店长和后备店长。但是所有骨干都可以做TUP。

第四个是福利。除了法定福利，还要有文化活动，这能提高员工的凝聚力。除此之外，所有的福利都会打折，都不如钱来得更直接爽快。

未来餐饮宴会企业与人才之间的关系，第一是从单体到品牌，单体走向品牌化转型，第二是从产品打造升级，符合客户消费需求理念，第三是服务管理供需关系变化，确保客户服务创新。[ 原创声明：本文为结婚产业观察原创；转载请注明作者姓名和来源。文章内容系作者个人观点，不代表结婚产业观察对观点赞同或支持。 ]

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