马云：聘请什么人决定小公司成败，开除什么人决定大公司成败

2017湖畔大学开学典礼，马云多维度分析企业的使命、愿景、战略、公司架构……

当然，马云还提到中国大多数企业比较常见的问题。比如：一些公司总是喜欢学习硅谷模式，制定一些不切实际的目标，找不到自己的定位，仇恨竞争对手等等。

马云表示，如果将企业的战略分为人的上半身和下半身的话，上半身就好比企业的使命、愿景、价值观，这些是引导公司去哪里的关键因素；下半身则为企业战略落实的重点，其中人才、组织、绩效，这些脚下的配合是极为重要的。

人，如果上半身的大脑没有思考清楚，那下半身走出来的路就是没有方向性的，是歪的。上下无法协调统一，说再多的战略也是假的。

在公司的招人、用人方面，在湖畔大学开学典礼上，马云提到了以下六点：

心善，刀快，学会开除员工

常言道，中国公司要开除员工很难。马云表示阿里贯彻一个观点：心善，刀要快。要开除一个员工，就直接开除，最怕“拉锯战”。有时候开除一个员工不需要找理由，可能对于员工本人也是一种帮助。

他特意强调一点，在公司没有开除过人的HR，不允许做招聘。虽然有点理想化，因为公司大了很难做到。但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话，他可能因为不需要开除不合适的员工做的很随意，而只有开除过员工的HR，在招聘的时候才会格外认真。

批评，直截了当是上策

有这样一种情况是很多人感同身受的，那就是：当你想要批评一个人的时候，怕被批评的人伤心、难过、有情绪，所以选择先大肆表扬一番，然后再适当批评两句。

这样好么？很多时候这导致的结果是：把本来应该被批评的员工弄得云里雾里，出去以后都不知道自己究竟是被表扬了还是被批评了。作为领导，找员工谈话时一部分，是工作的一个职责所在，不然领导就应该被开除。

有两件事要格外注意：开除人的机会不要错过；高层管理进公司第一个面对的人是老板。

选好料，招对人是关键

与其将时间更多的花费在员工平时表现的评比或者年终上，不如多花费时间在招聘上。招聘就如同选料，如果“料”取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。只有取对“料”，再加上严格的训练，才有可能收获好的人才。

招聘是最大的投资，不要迷信找最好的人，而是要找最合适的人。最好的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的，天下没有一个人招聘进来是完美无缺的，新员工一定是需要磨合的。天下没有完美的人，其实有才华的人都有点怪，在某一方面特别厉害的同时，就有另外一方面不太靠谱。

不给“白兔”生存的机会

在招聘上，有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人，招聘来的人比自己越弱越好，越弱的员工就越听话，能够让招聘的这个人有安全感。而这种情况会使得招聘的员工极不靠谱，全军覆没，也会被领导发现。

故而，聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人。

“白兔”，这类不干活的好人如果不及时灭掉，会拖垮公司。一旦发现这样的招聘人员，一定要及时开除。那些特别会招聘的人，招来的人能力都非常强，这些招聘人员的格局好，境界高，要给这些人多一些机会。

轮岗，接班人制度的最好体现

不要认为自己年轻就不需要接班人，否则到了后面接班人一旦搞错，你也年迈的无能为力了。任何公司、任何岗位都要有接班人制度，而轮岗是接班人制度最好的体现，公司越年轻越旺盛的时候就越需要接班人。

培养接班人要全面，每个月各个经理都要准备业绩汇报，但是领导可以不过问业绩，而是提问其他相关内容，这是一种训练。同时要强制性的不断轮岗，两到三年换一个岗位，目的就是希望接班人可以了解更多、发挥更多。

公司发展到一定规模，比如5-8年以上的公司，也要记住“用人要疑，疑人要用”。这不是因为老板要疑员工，而是因为制度要疑员工，多花时间在人身上才是最大的投资。如果招来的员工好，就会给公司带来业绩。

“常胜将军”应该怎么用？

高端的管理靠文化，低端的管理靠制度。企业的最初阶段一定要讲情，否则没有发展的空间，但是发展到一定程度以后，就要义来当先。很多人一起创业，最终分家，其实这是正常的。最怕为了留下谁而特意留下某一块业务，留下和公司战略完全不吻合的业务。如果理念不能达成一致，离开并不是坏事，要当断则断。、

诸葛亮挥泪斩马谡，这个案例告诉我们最重要的一点是，重要项目不要交给常胜将军，而是要派有30%输的概率的将军，因为这样的将军有敬畏之心，他会想到万一输了怎么办？

企业在做关键抉择的时候，衡量对与错的是使命感、愿景、价值观体系和担当的职责。而公司里面最危险的就是永远成功的人，作为老板，一定要将其放在两个不成功的位置上，如果他把不成功的位置做起来，才能称得上人才。反过来，一个屡屡失败的人，你也要进行思考，如果是因为运气不好，就要分配给他一个运气好的位置。

老板要不断地思考这些问题，考虑组织建设，人有问题，组织也很关键。制度和人同等重要，人手不足的时候，可以用组织补充，人手充足的话，就可以进行更换。所谓有舍才有得，势头不错就分，势头不行就收，收了以后合起来，团队人才进行轮岗。

组织变革及其关键，每一次总结和反思都是企业的进步。

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